Ante cada convocatoria a un paro nacional, suele surgir la misma duda: ¿puede el empleador descontar el día de paro a quienes no trabajen? La respuesta corta es sí, aunque con algunas aclaraciones importantes según se trate de trabajadores del sector público o privado.
El derecho a huelga está garantizado
La Constitución Nacional, en su artículo 14 bis, garantiza el derecho de huelga como una herramienta legítima de los trabajadores para defender sus intereses. También lo reconoce la Ley de Asociaciones Sindicales y otras normas laborales. Participar en un paro legal, convocado por un sindicato reconocido, no puede generar despido ni sanciones disciplinarias.
Sin embargo, eso no significa que el empleador esté obligado a pagar el día no trabajado.
«Día no trabajado, día no pagado»
La regla general en Argentina, tanto en el sector privado como en el público, es que si el trabajador no presta tareas, no genera derecho al cobro de salario por ese día. Esto aplica incluso cuando la huelga es legal. No se trata de una sanción, sino de la aplicación del principio de reciprocidad: no hay prestación, no hay remuneración.
Además del salario del día, también pueden descontarse premios por presentismo u horas extra no trabajadas.
¿Y en el Estado?
En el caso de los empleados públicos, también se puede descontar el día, aunque está amparado por la Constitución y convenios internacionales (como el Convenio 87 de la OIT). En los últimos años, distintos gobiernos (nacional y provinciales) han avanzado con descuentos por paros, incluso si la huelga es legal, argumentando que la huelga no implica necesariamente el cobro del salario, ya que no se presta servicio y pagar un sueldo sin que haya trabajo va contra la legalidad del gasto público.
Eso sí, en algunas situaciones excepcionales –como cuando la huelga se origina por un incumplimiento del propio Estado, por ejemplo si no paga los sueldos en tiempo y forma– la Justicia ha ordenado no descontar esos días, considerando que la medida de fuerza estaba justificada.
¿Cuándo no corresponde el descuento?
El descuento puede no corresponder si se prueba que la huelga fue provocada por una falta grave del empleador (como condiciones inseguras o incumplimientos reiterados). En esos casos, algunos fallos reconocen que el trabajador conserva el derecho al salario.
Por el contrario, si el paro no fue convocado por un sindicato, o si desobedece una conciliación obligatoria, se considera ilegal. En ese caso, además del descuento, el empleador podría aplicar sanciones, e incluso despedir al trabajador con causa si desoyó intimaciones.
¿Qué normas amparan o limitan el descuento por paro?
El derecho a huelga está reconocido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y en convenios internacionales como el Convenio 87 de la OIT, que tienen jerarquía constitucional. También la Ley 23.551 (de Asociaciones Sindicales) protege el ejercicio de medidas de fuerza, siempre que sean legales y convocadas por organizaciones gremiales reconocidas.
Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley 20.744) establece que el salario se devenga por la prestación efectiva del servicio (art. 103), y que el empleador puede descontar los días no trabajados, incluso cuando se trata de huelgas legítimas.
En el ámbito público, si bien no hay una ley específica que prohíba el descuento, la Corte Suprema ha validado esa posibilidad en el fallo “Álvarez, Maximiliano c/ PEN – Ministerio de Trabajo” (2018), bajo el argumento de que el Estado no puede pagar por un servicio que no se prestó, sin infringir la legalidad presupuestaria.
En palabras resumidas:
- El derecho a huelga está protegido: no se puede despedir a un trabajador por adherirse a un paro legal.
- Pero el salario no se genera si no se trabaja: el día puede descontarse.
- Tanto en empresas privadas como en el Estado, se aplica este criterio.
- Excepcionalmente, si la huelga responde a incumplimientos graves del empleador, el descuento puede ser cuestionado.
